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Vientos Tucumanos Noticias
Tras semanas de negociaciones, el gobierno de Javier Milei firmó el proyecto definitivo de reforma laboral que será enviado al Congreso de la Nación en las próximas horas. La iniciativa incorpora lineamientos sobre modernización de las normativas de trabajo vigentes, enfatizando cambios en áreas críticas como vacaciones, indemnizaciones, despidos y la organización de horas laborales. El objetivo central apunta a establecer un nuevo marco que impactará de forma transversal en sectores públicos y privados.
VACACIONES
El proyecto garantiza el derecho de todos los empleados a vacaciones anuales pagas, manteniendo los estándares de la Ley de Contrato de Trabajo. Introduce la opción de que empleadores y empleados, de forma individual o colectiva, acuerden una ampliación del período vacacional, siempre que respeten los mínimos legales. El empleador debe conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente y notificar por escrito con al menos treinta días de antelación. Como novedad, cada tramo fraccionado de vacaciones no puede ser menor a siete días, y la organización deberá permitir al menos una vez cada tres años el descanso durante el verano.
Solo procede otorgar vacaciones fuera del período normal bajo causas justificadas y con autorización previa de la Autoridad de Aplicación. El fraccionamiento busca adaptabilidad a las necesidades familiares, sectoriales o productivas, pero bajo los límites y autorizaciones fijados.
BANCO DE HORAS
El texto habilita que empleador y trabajador acuerden un régimen de compensación de horas extraordinarias, formalizado por escrito y con carácter voluntario. El acuerdo debe definir controles que permitan registrar las horas efectivamente trabajadas y las disponibles para su goce. Los convenios colectivos pueden establecer métodos de cálculo de la jornada máxima por promedio, siempre garantizando descansos mínimos de 12 horas entre jornadas y de 35 horas semanales. El banco de horas permitirá compensar jornadas largas con otras más breves, dentro del máximo semanal legal establecido.
INDEMNIZACIONES Y DESPIDOS
Sobre indemnizaciones, el proyecto autoriza sustituir el modelo único por fondos o seguros sectoriales de cese laboral, financiados mediante aportes mensuales patronales. El cálculo incluye salario básico, sumas habituales y antigüedad, pero excluye pagos extraordinarios y gratificaciones no habituales. Se define la remuneración normal y habitual como la devengada al menos seis meses del último año, y se establecen topes específicos: la base no podrá superar tres veces el salario promedio del convenio aplicable, con un piso del 67% de ese valor.
En casos de fallecimiento del trabajador, el mecanismo determina quiénes son los beneficiarios y cómo se reparte la indemnización entre familiares. La posibilidad de pago fraccionado queda habilitada bajo condiciones precisas, con límites para la imposición de intereses sobre el capital indemnizatorio.
Se detallan los motivos y procedimientos de despido diferenciando desvinculaciones justificadas y sin causa. Para despidos sin justa causa, la indemnización equivale a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual recibida durante el último año o lapso de prestación si fuera inferior.
El proyecto contempla que frente a conflictos en áreas esenciales y actividades consideradas trascendentales, funcionen servicios mínimos en sectores críticos (75%) y ramas estratégicas, como salud, energía, transporte, educación, logística, bancos y comercio digital (50%).
En caso de que la Justicia declare inválido un despido, el trabajador puede elegir entre reincorporarse a su puesto o recibir la indemnización correspondiente. Si opta por regresar, la empresa debe regularizar la relación laboral y abonar los salarios por el período no trabajado.
REMUNERACIONES
La propuesta modifica el régimen salarial introduciendo reglas sobre composición de la remuneración, que podrá incorporar sumas fijas, variables y beneficios sociales definidos. Los recibos de sueldo, planillas de asistencia y la documentación laboral deben digitalizarse obligatoriamente, equiparando su validez a la documentación en papel. La digitalización de los certificados médicos también queda reglamentada, permitiendo su presentación en caso de ausencias por enfermedad.
ENFERMEDAD Y AUSENCIAS
En casos de enfermedad inculpable o profesional, el uso de certificados médicos digitales adquiere plena validez legal. Empresas y la seguridad social podrán verificar diagnósticos en un sistema centralizado de control médico. El procedimiento para reincorporación exige alta médica definitiva y, si la reincorporación es parcial, la remuneración será proporcional a la capacidad de trabajo recuperada.
El empleador debe notificar ausencias prolongadas antes de definir sanciones disciplinarias o la extinción del vínculo. Se regula que la reincorporación está supeditada al alta médica definitiva y que, hasta entonces, no es obligatorio asignar tareas distintas a las habituales.
